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Accord d'intéressement : comment le mettre en place ?

Qui est concerné ?

Entreprises & groupements

L'accord d'intéressement des salariés peut être instauré dans n'importe quelle entreprise, peut importe son activité et / ou sa forme juridique.

L'accord d'intéressement peut également être mis en place au niveau d'un groupe d'entreprises qui sont indépendantes juridiquement mais avec un lien financier et économique.

ll n'y a pas de notion d'effectif dans la mise en place d'un accord d'intéressement. Sauf le fait de compter au moins un salarié qui n'a pas la qualité de dirigeant de l'entreprise.

Si une entreprise souhaite mettre en place un accord d'intéressement, elle doit avoir remplis ses obligation au niveau de la représentation de son personnel (délégués du personnel, CE, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Cette modalité est considérée comme remplie quand :

  • ces institutions sont mises en place,
  • ou quand les entreprises publient un procès-verbal de carence qui atteste que les élections ont régulièrement été organisées, et que l'absence d'institutions représentatives et causée par l'absence de candidature seule.

Si ces conditions ne sont pas remplies, les sommes qui seront versées ne seront alors pas considérées comme de l'intéressement. Et ne bénéficieront ainsi d'aucune exonération.

Aller plus loin

Salariés

L'intéressement a d'abord un but collectif. Ainsi, tous les salariés de l'entreprise ou tous les salariés des établissements entrants dans le champ d'application doivent pouvoir en bénéficier (si l'accord ne concerne que certains établissements).

Si une entreprise possède entre un salarié (même à temps partiel) et au maximum 250 salariés (en savoir plus), l'accord d'intéressement est possible :

  • au chef d'entreprise et son conjoint si celui-ci a le statut de conjoint collaborateur / conjoint associé,
  • aux présidents, aux directeurs généraux, aux gérants ou aux membres du directoire

Pour ce cas-là, l'accord d'intéressement doit mentionner cette possibilité.

Néanmoins, celui-ci ne peut être conclu au sein d'une entreprise dont l'effectif se limite à un seul salarié si celui-ci possède aussi la qualité du président, du directeur général, du gérant ou du membre du directoire.

L'accord d'intéressement peut comporter une clause d'ancienneté qui ne doit pas excéder trois mois. Quand l'ancienneté exigée par l'accord est atteinte, le salarié bénéficie de l'intéressement dû au titre de l'exercice de calcul. Et les périodes durant lesquelles le salarié ne remplissait pas la condition d'ancienneté ne minorent pas le montant de l'intéressement.

Il est impossible de subordonner le bénéfice de l'intéressement à une condition de présence effective ou continue. Ou encore de présence à une date déterminée.

 

Aussi, rompre le contrat de travail n'entraîne pas la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement.


Catégories particulières

 

Apprentis et VRP multicartes, stagiaires, intérimaires :

 

S’agissant de salariés, un accord ne peut pas exclure les apprentis ni les VRP multicartes de son champ d’application.

 

En revanche, dans la mesure où ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail, les stagiaires ne peuvent pas prétendre à l’intéressement.

 

En cas d’embauche d’un stagiaire à l’issue d’un stage entreprise de plus de deux mois, la durée de ce dernier est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. Cette disposition concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants. Elle ne s’applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages des jeunes de moins de seize ans.

 

Est considérée comme salarié d’une entreprise toute personne ayant un contrat de travail avec cette entreprise. Ainsi le salarié lié par un contrat de travail temporaire a vocation à bénéficier de l’intéressement dans l’entreprise de travail temporaire qui l’a embauché, et non dans l’entreprise utilisatrice, à laquelle il n’est pas lié par un contrat de travail.

 

Salariés d’un groupement d’employeurs :

 

Les contrats de travail conclus par le groupement d’employeurs garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition. Les salariés des groupements d’employeurs peuvent bénéficier :

  • de l’accord mis en place dans le groupement, qui peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement,
  • de l’intéressement mis en place dans une des entreprises du groupement d’employeurs si l’accord d’entreprise le prévoit et si aucun accord d’intéressement n’a été mis en place au sein du groupement d’employeurs.

En savoir plus

La non-substitution

L''intéressement ne peut se substituer à un élément de rémunération.

En effet, douze mois doivent s'être écoulés entre le dernier versement versement de l'élément de rémunération entièrement ou en partie supprimé, et la date de prise d'effet de l'accord.

Si une entreprise décidait, entre un premier accord et la conclusion d'un second, le versement d'une prime relais, alors elle se heurterait à la règle de non-substitution. Car la prime relais serait en vigueur avant que l'accord d'intéressement n'arrive à sa conclusion, et supprimée pendant l'application de l'accord.

Si la substitution à un élément de rémunération est établie, cela entrainera la réintégration des primes versées dans la base de calcul des cotisations de Sécurité Sociale. Et à hauteur de l'élément de rémunération supprimé.

Quand les primes d'un accord d'intéressement ont été requalifiées en salaire, alors l'entreprise doit respecter un délai de douze mois avant de remettre en place un nouvel accord d'intéressement.

Pour plus de détails : Article L3312-4 code du travail.

Modalités de mise en place

Il existe deux manières de mettre en place l'accord d'intéressement :

  • en fonction du droit commun de la négociation collective, donc dans le cadre de la convention ou d'un accord collectif qui a été décidé au niveau de l'entreprise, de la branche ou professionnel,
  • en fonction de modalités spécifiques :
    • entre le dirigeant de l'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,
    • au sein du CE,
    • suite à la ratification à la majorité des 2/3 des salariés.

Si les délégués syndicaux sont absents dans l'entreprise, la négociation est autorisée entre les représentants du personnel élus. Ou, en cas de carence aux élections, des salariés mandatés ne s'appliquent pas à la négociation d'un accord d'intéressement.

L'accord d'entreprise / d'établissement est valable si :

  • il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles,
  • il ne fait pas l'objet d'une opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Et cette opposition majoritaire doit être exprimée dans un délai de 8 jours suivant la notification de l'accord.

Cet accord peut être conclu au niveau de l'entreprise, d'un établissement ou d'un groupe. Celui-ci doit être constitué d'entreprises pouvant être juridiquement indépendantes. Mais elles doivent avoir établi entre elles des liens financiers et économiques.

Dans cette dernière situation, l'accord peut alors être ratifié selon différents modes par entreprise. Une entreprise peut donc ratifier l'accord de groupe à la majorité des deux tiers, et une autre au sein du CE.

Sur le même mode, dans un accord d'entreprise, les accords d'établissement peuvent être conclus selon différentes modalités.

Mais quel que soit le mode de conclusion sélectionné, le projet d'accord d'intéressement doit être soumis au CE pour avis. Ou bien à la délégation unique du personnel. Et ce, dans un délai de quinze jours avant la signature.

Liens utiles :

Contenu de l'accord

Premièrement, l'accord doit avoir un préambule précisant les motifs de l'accord en question. De plus, il doit comporter les raisons du choix des modalités de calcul de l'intéressement. Ainsi que les critères de répartition de ses produits.

Des clauses doivent figurer expressément dans tout accord d’intéressement :

  • la période pour laquelle il est conclu,
  • les établissements concernés,
  • les modalités d’intéressement retenues,
  • les critères et les modalités servant au calcul et à la répartition des produits de l’intéressement,
  • les dates de versement,
  • les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise (ou une commission spécialisée créée par lui) ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat,
  • les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

Les parties signataires peuvent compléter ce contenu minimum notamment en vue d’assurer une meilleure information des salariés.

 

L’accord d’intéressement doit faire l’objet d’une note d’information, adressée à tous les salariés et anciens salariés bénéficiaires de cet accord. Cette information précise notamment la destination des sommes auxquelles peut prétendre le bénéficiaire lorsque celui-ci ne peut être joint à la dernière adresse indiquée.

Délai de conclusion et de dépôt

Pour ouvrir droit aux exonérations sociales, les accords d’intéressement doivent respecter un calendrier concernant leur conclusion et « leur dépôt » (c’est-à-dire leur transmission à la Direccte).

 

La date d’effet des exonérations correspond à la date de mise en application de l’accord.

 

Lorsqu’un accord retient une période de calcul inférieure ou égale à un an, l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet.

 

A titre d’exemple, un accord prenant effet le 1er janvier devra être conclu :

 

  • avant le 1er juillet, dans le cas d’une période de calcul annuelle,
  • avant le 1er avril, pour une période de calcul au semestre.

Une fois conclu, l’accord d’intéressement doit être "déposé" dans un délai de 15 jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion.

 

Le caractère aléatoire de l’intéressement s’oppose à ce qu’un versement, même qualifié d’acompte, intervienne avant que le dépôt ait été effectué.

 

Les modalités de dépôt doivent être adaptées, s’agissant d’entreprises comportant plusieurs établissements ou d’un accord de groupe, qui peuvent recourir à plusieurs modalités de ratification.

 

De même, l’employeur doit tenir compte du délai d’opposition à respecter concernant les accords d’intéressement conclus avec des organisations syndicales représentatives.

 

Lorsqu’un accord de branche, ou un accord d’entreprise, a été conclu selon cette modalité, il ne peut être déposé qu’à l’expiration du délai d’opposition de 15 jours pour les accords de branche et de 8 jours pour les accords d’entreprise à compter de la notification de l’accord.

 

Exemple d’un accord d’intéressement conclu au niveau de l’entreprise le 28 juin, notifié le 4 juillet aux organisations syndicales. Le délai d’opposition s’achève le 12 juillet. L’accord doit être déposé dans les quinze jours suivant le 12 juillet soit au plus tard le 27 juillet.

 

Exemple d’un accord de groupe, concernant trois entreprises, respectivement signé à la majorité des deux tiers le 15 juin pour la première, avec un délégué pour la deuxième le 21 juin, et au sein du comité d’entreprise pour la troisième le 25 juin. Le délai de dépôt de 15 jours démarre à compter de la fin du délai d’opposition applicable dans la seconde entreprise ; soit, si celui-ci se termine par le 30 juin (1 journée pour la notification plus huit jours de délai d’opposition) à compter du 1er juillet.

 

La Direccte dispose de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires à la loi. Si elle ne réagit pas pendant ce délai, l’accord est considéré comme conforme aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion.

 

Un contrôle ultérieur ne pourra pas remettre en cause les exonérations attachées aux sommes attribuées, que ce soit au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation.

 

Cette procédure ne concerne que le contenu des accords. Les irrégularités liées à la mise en œuvre effective de l’accord, décelées lors des opérations de contrôle (notamment celles afférentes au non-respect de la règle de non substitution ou à une application d’un accord non conformément à ses clauses) peuvent donner lieu à une remise en cause rétroactive des exonérations de cotisations.

Durée, reconduction tacite, articulation avec la participation

Un accord d’intéressement est conclu pour une période de 3 ans.

 

Si les signataires souhaitent ne pas avoir à renégocier tous les 3 ans, ils peuvent prévoir dans l’accord une clause de reconduction tacite. Cette clause implique que les parties habilitées à négocier ou à ratifier l’accord doivent demander sa renégociation dans les 3 mois précédant sa date d’échéance.

 

Sont habilités à demander la renégociation de l’accord :

  • l’employeur,
  • les représentants d’organisations syndicales représentatives,
  • le comité d’entreprise,
  • le personnel, à la majorité des deux tiers.

Dans ce dernier cas, la demande de renégociation est formalisée par un procès verbal rendant compte de la consultation des salariés ou par l'émargement des salariés signataires sur la liste nominative de l'ensemble du personnel.

 

L'accord peut être renouvelé par tacice reconduction.

Pour être renouvelé par tacite reconduction, un accord d'intéressement doit prévoir cette modalité et ne doit faire l’objet d’aucune demande de renégociation émanant d’une partie habilitée dans les trois mois précédant l’échéance.

Cette reconduction tacite n’a pas à être notifiée à la Direccte.

 

La mise en place de la participation est en principe obligatoire dès lors que l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés. Pour une entreprise couverte par un accord d’intéressement franchissant ce seuil, cette obligation ne s’impose qu’à l’issue du troisième exercice clos, après le franchissement de ce seuil, dès lors que l’accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période.

 

En cas de modification juridique de l’entreprise par fusion, cession ou scission, et lorsque cette modification rend impossible l’application de l’accord d’intéressement, cet accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise. Les salariés transférés doivent alors bénéficier, le cas échéant, de l’accord d’intéressement applicable dans l’entreprise d’accueil. En l’absence d’un tel accord, celle-ci engage dans un délai de 6 mois, une nouvelle négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord.

Plus d'infos

Calcul

L’accord détermine les critères d’évaluation et les seuils de déclenchement permettant de calculer le montant global de l’intéressement à répartir entre les salariés.

 

Les éléments pris en compte dans la formule de calcul doivent conférer à l’intéressement un caractère variable et incertain. La formule de calcul doit être basée sur des critères objectivement mesurables, quantifiables et vérifiables. Ainsi, ni le versement de primes, ni leur montant, ne peuvent être garantis par l’accord.

 

Le versement de primes en l’absence de résultat ou de performance, ou reflétant la simple activité de l’entreprise est donc exclu. Cette situation ne permet pas de bénéficier des exonérations de charge.

 

Les modalités de répartition de l’intéressement sont déterminées par l’accord, qui peut prévoir une répartition :

  • uniforme,
  • proportionnelle au salaire,
  • proportionnelle au temps de présence,
  • combinant plusieurs de ces critères.

La répartition de l’intéressement peut être différenciée en fonction du ou des critères retenus. Si le critère du salaire ou celui de la durée de présence est retenu, la répartition ne peut être que proportionnelle à ces critères.

 

Hormis le critère uniforme, la répartition de l’intéressement doit se faire en application d’une proportionnalité « rigoureuse ». En cas d’utilisation de plusieurs critères, chacun doit s’appliquer à une partie distincte de l’enveloppe à répartir. Par exemple : 30 % répartis de manière uniforme, 30 % répartis au prorata du temps de présence, 40 % répartis proportionnellement aux salaires).

 

A noter : le critère de répartition uniforme est souvent mal utilisé. Son utilisation doit conduire à diviser l’enveloppe entre tous les salariés sans tenir compte du salaire ou du temps de présence. Ainsi, un salarié à temps partiel recevra le même montant qu’un salarié à temps plein, un salarié embauché en cours d’année la même somme qu’un salarié présent toute l’année. Dans de nombreux accords, cette solution désigne à tort une répartition prenant en compte la durée de présence sans pénalisation de l’absentéisme mais tenant compte des entrées/sorties au cours de l’exercice et/ou du travail à temps partiel.

 

Les sommes dues au titre de l’intéressement sont immédiatement disponibles : elles doivent être versées au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice. A défaut, l’employeur est redevable du paiement d’intérêts de retard. Ces intérêts éventuels bénéficient du même régime social que l’intéressement et ne sont pas assujettis à la CSG, ni à la CRDS.

Plafonds

Plafond global :

 

Le montant global des primes d’intéressement versées par l’entreprise ne doit pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés à l’ensemble du personnel.

 

Il s’agit du total des salaires bruts versés au cours de l’exercice au titre duquel est calculé l’intéressement à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise ou du/des établissement(s) concerné(s) par l’accord, et non celui des salaires perçus par les seuls bénéficiaires de l’intéressement. S’y ajoutent, le cas échéant, les indemnités versées par les caisses de congés payés.

 

Plafond individuel :

 

Le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut, au titre d’un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale.

 

Le plafond de Sécurité sociale à retenir est celui en vigueur lors de l’exercice au titre duquel l’intéressement se rapporte. Dans les entreprises dont l'exercice ne correspond pas à l'année civile, on retient la somme des plafonds mensuels.

 

Pour les salariés n'ayant pas accompli une année entière dans l'entreprise, le plafond individuel est calculé au prorata de présence aux effectifs.

 

Dans ce cas, le plafond est égal à la somme des demi-plafonds mensuels applicables. C'est également la somme des demi-plafonds mensuels qui doit être retenue dans les entreprises dont l'année de calcul ou l'exercice ne correspond pas à l'année civile.

Les absences ou le temps partiel ne donnent pas lieu à une réduction prorata temporis.

 

Le montant des primes excédant ce plafond devra donc être considéré comme un salaire assujetti aux cotisations sociales.

Information des salariés et affectations

Les sommes allouées au titre de l’intéressement font l’objet d’un versement direct au salarié ou au bénéficiaire qui peut les affecter à la réalisation d’un plan d’épargne salariale.

 

Pour les droits à intéressement attribués avant le 1er janvier 2016, en l’absence de décision d’affectation spécifique, l’intéressement était versé au bénéficiaire.

 

Il existe un mécanisme d’affectation par défaut pour les droits à intéressement attribués à compter du 1er janvier 2016. En l’absence d’indication de la part du salarié, pour le bénéfice d’un versement direct ou l’affectation au plan d’épargne salariale, du total ou d’une partie des sommes attribuées au titre de l’intéressement, les sommes sont placées par défaut sur le plan d’épargne entreprise.

 

Cette règle d’affectation par défaut ne concerne que les entreprises dotées d’un plan d’épargne d’entreprise ou couvertes par un plan d’épargne interentreprises.

 

L'accord d'intéressement prévoit les modalités d'information de chaque bénéficiaire :

  • les sommes qui sont attribuées au titre de l'intéressement ;
  • le montant dont il peut demander le versement ;
  • le délai dans lequel il peut formuler sa demande ;
  • l'affectation de ces sommes au plan d'épargne d'entreprise ou au plan d'épargne interentreprises, dès lors que l'un ou l'autre plan a été mis en place au sein de l'entreprise, en cas d'absence de demande de sa part.

La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. L'accord précise la date à laquelle le bénéficiaire est présumé avoir été informé.

 

La demande de versement du bénéficiaire peut intervenir dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. 

 

Lorsque le bénéficiaire ne demande pas le versement de son intéressement ou son affectation à un plan d’épargne, les sommes dues à compter du 1er janvier 2016 sont affectées par défaut au PEE ou PEI existant dans l’entreprise. Les sommes ainsi affectées ne seront exigibles qu’à l’expiration du délai d’indisponibilité prévu par le règlement du plan.

 

Pour les droits attribués jusqu’au 31 décembre 2017, les salariés ont la possibilité de demander le déblocage de leur intéressement dans les 3 mois suivant la notification de son affectation sur un plan d'épargne. Cette levée prendra alors la forme d’un versement unique.

 

Si l’entreprise est dotée d’un compte épargne-temps et que l’accord qui l’a institué le permet, le salarié peut alimenter ce compte avec des primes d’intéressement. L’accord d’intéressement doit préciser les modalités selon lesquelles le salarié devra choisir cette affectation au moment de la répartition de l’intéressement.

Régime social

Sous réserve de répondre aux différentes conditions encadrant le dispositif (délais de conclusion et de dépôt de l’accord, caractère aléatoire et formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise, caractère collectif, double plafonnement…), les sommes attribuées en application de l’accord d’intéressement n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel.

 

Elles ne sont donc pas soumises aux cotisations de Sécurité sociale (parts employeur et salarié).

 

Les sommes versées aux salariés (y compris aux apprentis) au titre de l’intéressement sont assujetties à la CSG et à la CRDS sur les revenus d’activité, dès le 1er euro sans abattement de 1,75 %.

 

Depuis le 1er janvier 2019, le forfait social est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises qui emploient moins de 250 salariés.

 

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le forfait social est dû.

 

Les sommes, issues de l’intéressement, affectées à un compte épargne-temps sont soumises aux cotisations de Sécurité sociale lors du versement qui résulte de la liquidation totale ou partielle du compte épargne-temps.

 

L’intéressement n’est pas pris en compte pour le calcul du salaire minimum, des congés payés, des primes, des gratifications, des éventuelles indemnités de départ car il ne constitue pas un élément de salaire.

 

Non-respect des conditions :

 

Lorsqu’un accord a été déposé ou conclu après les délais légaux, il n’ouvre droit aux exonérations de cotisations de Sécurité sociale que pour les périodes de calcul ouvertes après ce dépôt.

 

Lorsque le caractère collectif de l’intéressement n’est pas respecté, l’ensemble des sommes versées est requalifié en salaire sauf si le nombre de salariés exclu est très réduit, qu’il s’agit du premier contrôle révélant cette irrégularité et que la bonne foi de l’employeur est avérée.

 

La fraction des montants d’intéressement excédant les plafonds prévus est réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

 

En cas de non-respect du principe de non-substitution ou des obligations en matière de représentation du personnel, la réintégration dans la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale des montants d’intéressement porte sur toutes les sommes servies au titre de l’intéressement.

Intéressement de projet

La spécificité essentielle de l’intéressement de projet est qu’il peut ne concerner qu’une partie des salariés.

 

Les sommes versées au titre de l’indemnité de projet suivent le même régime social que celles versées dans le cadre d’un intéressement « classique ».

 

Le projet est comme une activité caractérisée et coordonnée à laquelle concourent plusieurs entreprises. Si une seule des entreprises participant à un projet commun souhaite instituer un tel intéressement, elle peut le faire à hauteur de son implication dans le projet.

 

La mise en place de l’intéressement de projet est subordonnée à une condition impérative : que les entreprises parties prenantes de l’accord soient elles-mêmes déjà couvertes par un accord d’intéressement.

 

L’accord d’intéressement de projet définit un champ d’application et une période de calcul spécifiques, sans pouvoir excéder 3 ans.

 

L’intéressement de projet fait l’objet d’un accord distinct :

  • s’il n’implique que tout ou partie des salariés d’une même entreprise ou d’un même groupe, il est négocié dans les mêmes conditions qu’un accord d’intéressement de droit commun ;
  • s’il couvre tous les salariés de plusieurs entreprises au sein d’un groupe, il prend la forme d’un accord d’intéressement de groupe ;
  • s’il concerne tout ou partie des salariés d’entreprises distinctes qui ne constituent pas un groupe, il doit être négocié selon les mêmes modalités qu’un plan d’épargne interentreprises.

Dans tous les cas, lorsqu’il est prévu que l’accord doit être ratifié par la majorité des deux tiers du personnel, cette condition s’apprécie en ne prenant en compte que les salariés entrant dans le champ d’application du projet.

 

L’accord peut prévoir des modulations différentes suivant les entreprises.

Par exemple, les salariés d’une entreprise A pourront voir leur quote-part répartie proportionnellement au salaire, ceux de l’entreprise B proportionnellement au temps de présence, les salariés appartenant aux établissements de l’entreprise C participant à l’accord d’intéressement de projet percevront la même somme suite à une répartition uniforme.

 

Attention, le montant cumulé de l’intéressement versé au titre de l’accord de base et au titre de l’intéressement de projet ne peut dépasser 20 % du total des rémunérations brutes des bénéficiaires. Au plan individuel, le montant cumulé des primes versées au titre d’un même exercice ne peut pas dépasser la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale.

Supplément d'intéressement

Quatre conditions doivent être réunies pour qu’une entreprise puisse verser un supplément d’intéressement.

 

Un accord d’intéressement doit être effectif au sein de l’entreprise, au titre du dernier exercice clos.

 

L’entreprise doit avoir attribué un intéressement au titre du dernier exercice clos. Si la formule de calcul de l’intéressement donne un résultat nul, aucun supplément ne peut être attribué.

 

Le supplément d’intéressement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise sauf si un délai minimum de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé, et la date de conclusion de l’accord relatif à l’attribution d’un supplément d’intéressement.

 

Le supplément d’intéressement doit bénéficier à tout le personnel de l’entreprise ayant bénéficié de l’intéressement au titre du dernier exercice clos.

 

Ce supplément d’intéressement collectif attribué aux salariés au titre de l’exercice clos le sera selon les modalités prévues par l’accord d’intéressement applicable ou, en l’absence d’un tel accord, par une décision unilatérale de l’entreprise.

 

La décision de mise en place d’un supplément d’intéressement est prise soit par le conseil d’administration, soit par le directoire, soit le cas échéant, dans une entreprise où il n’existe ni conseil d’administration ni directoire, par le chef d’entreprise lui-même.

Le supplément d'intéressement est affecté par défaut dans le PEE ou le PEI selon les mêmes règles que l'intéressement.

 

Si le supplément d’intéressement est réparti suivant des règles différentes de celles fixées dans l’accord d’intéressement, un accord spécifique doit être conclu dans l’entreprise.

 

L’accord spécifique doit être conclu entre la décision unilatérale et le versement du supplément.

 

Le champ de l’accord spécifique sera strictement limité à la répartition du supplément si, et seulement si, cette répartition est différente de celle de l’accord d’intéressement. L’accord spécifique ne peut comporter une condition d’ancienneté si l’accord d’intéressement n’en comporte pas.

 

Même lorsque le comité d’entreprise n’est pas signataire de l’accord spécifique, il doit être consulté.

 

Contrairement à la décision unilatérale, l’accord spécifique doit être déposé auprès de la Direccte compétente. Sans ce dépôt, l’application des exonérations est impossible.

 

Aucune formule de calcul n’est exigée pour la détermination du supplément. Aussi la masse globale du supplément peut être définie dans la décision unilatérale par une somme en euros, en pourcentage du résultat comptable ou fiscal, en référence à la masse salariale… Mais le montant cumulé de l’intéressement versé au titre de l’accord de base et au titre du supplément ne peut dépasser 20 % du total des rémunérations brutes des bénéficiaires.

 

Au plan individuel, le montant cumulé des primes versées au titre d’un même exercice ne peut pas dépasser la moitié du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass).